[서평]급변하는 시장 속에서 유연하게 대응하며 성장하는 기업의 비밀('규칙 없음')

 

 

'규칙없음(리드 헤이스팅스, 에린 마이어 지음)'은 장기간 동안 믿기 어려운 성과를 가능하게 만든 넷플릭스만의 고유한 기업문화에 관한 책이다. 이 책의 공동저자인 리드 헤이스팅스는 넷플릭스의 공동 설립자 중 한 명이며 20년이 넘게 CEO를 맡고 있다. 그는 넷플릭스 설립 전 CEO로 있었던 퓨어 소프트웨어社에서의 경험과 넷플릭스 초기의 경험을 바탕으로 넷플릭스의 독특한 기업문화를 이끌어 왔다. 에린 마이어는 세계적인 비즈니스 스쿨 인시아드(INSEAD)의 교수이고 문화의 다양성과 복잡성을 극복할 수 있는 전략을 연구해왔다. 에린 마이어는 넷플릭스 외부의 시선으로 편견 없이 그들의 문화를 분석하였다.

 

 '두둥~'하는 소리와 함께 화면에는 빨간색의 알파벳 대문자 'N'자가 그려진다. 바로 넷플릭스 OTT 서비스를 시작하는 화면이다. 코로나19 확산과 더불어 극장은 심각한 위기를 맞이한 반면 OTT서비스는 급속하게 성장하였다. 넷플릭스는 이러한 OTT의 성장을 선도하는 선두기업이면서 국내에서 가장 핫한 브랜드이기도 하다. 넷플릭스는 국내에서 비교적 최근에 대중적으로 알려졌지만 넷플릭스는 1997년에 설립되어 20년이 넘게 지속되어온 기업이다. 또한, 세계 최초의 온라인 DVD 대여 서비스를 제공한 기업이기도 하다. 현재는 OTT 온라인 스트리밍 서비스를 제공하고 하고 있으며 특유의 유연하고 투명한 기업문화를 바탕으로 변화하는 시장 속에서 성장을 거듭하고 있다. 넷플릭스가 기업공개를 하던 당시 1달러였던 주가는 17년 뒤인 2019년에 350달러까지 올랐다(14p.). 이러한 넷플릭스의 성장은 다른 기업과 비교해도 놀랄 만큼 탁월한 성과다. 

 

 넷플릭스는 책의 제목 처럼 규칙, 규정이 거의 없을 정도로 자유로운 기업문화를 가지고 있다. 이러한 기업 문화를 통해 급격하게 변화하는 시장 속에서 누구보다 유연하게 성장해가고 있다. 넷플릭스에는 비용을 지출하기 위한 복잡한 절차도 필요 없고 심지어는 휴가규정도 없다. 한 해에 10주 이상의 휴가를 사용하는 직원도 있다. 그러면 다른 회사들도 넷플릭스처럼 모든 규정을 철폐하면 넷플릭스와 같이 유연하게 시장에 대응하면서 성장해갈 수 있을까?  아마, 그렇지 않을 것이다. 넷플릭스는 규정이 없어도 최고의 성과를 거두기 위해 자유와 책임(F&R:Freedom and Responsibility)을 강조하며 이와 함께 다양한 전략을 함께 사용하고 있다. 그중에 하나는 인재 밀도를 높이는 전략이다. 넷플릭스는 최고의 인재를  고용하기위해 업계 최고의 대우를 제공한다. 높은 인재 밀도는 넷플릭스 창의성의 원천이지만, 직원 중에 탁월하지 못한 직원이 있으면 인재 밀도가 낮아지고 다른 직원들에게도 영향을 미쳐 결국에는 기업 전체에도 영향을 미치게 된다. 때문에 인재 밀도를 높이기 위해 엄격한 기업 문화를 가지고 있다. 넷플릭스에서는 수시로 '키퍼 테스트'를 한다. '키퍼 테스트'에 관한 내용을 책에 잘 설명되어 있다.

[키퍼 테스트 304p.]
우리는 매니저들에게 묻는다.
당신이 해당 팀원을 내보내고 좀 더 일을 잘하는 사람을대려온다면,
회사가 더 좋아지겠는가?
그들이 
"그렇다"고
 답하면
그때가 바로 다른 사람을 찾을 때라는 확실한 신호다.

 넷플릭스에서는 높은 인재 밀도를 추구하는 것 외에도 솔직한 문화를 강조한다. '다른 사람의 이야기를 할 때는 그 사람 면전에서 할 수 있는 말만 하라(332p.)'는 넷플릭스의 가이드라인은 이러한 내용을 잘 보여준다. 그리고 직급에 상관없는 솔직한 피드백을 통해 상호 발전을 도모한다. 피드백의 효과는 대단하지만 방식이 잘못된 경우에는 문제를 발생시킬 수도 있으므로 넷플릭스에서는 몇 가지 지침을 정리했다.

<A4 피드백 지침>
피드백을 줄 때
1. 도움을 주겠다는 생각으로 하라.
2. 실질적인 조치를 포함하라.
피드백을 받을 때
3. 감사하라
4. 받아들이거나 거부하라.

  넷플릭스에서는 최고 수준의 인재를 고용한다. 그리고 투명한 기업문화를 바탕으로 기업의 고급 정보들을 조직원들 누구나 접근할 수 있도록 공개한다. 그리고 마지막으로 의사결정에서 통제를 제거하여 실무자가 많은 최종 결정을 내릴 수 있게 한다. 실무자의 판단이 옳지 못하다고 판단될 경우에 매니저는 통제가 아닌 맥락으로 리드하지만 최종 결정권은 결국에는 실무담당자가 갖게 한다.   

하지만 의사결정에서 잘못된 선택으로 실패를 거두는 경우, 그것을 인정하고 공유하는 것을 권장하며 이를'선샤인'이라 부른다. 물론 잘못된 의사결정만 지속될 때에는 넷플릭스에 남아있기 어렵겠지만 '선샤인'은 앞으로 더 나은 의사결정을 할 수 있는 경험을 쌓게 도와준다.   

 

 넷플릭스의 기업문화는 참 독특한 것 같다. 표면적으로는 굉장히 단순해 보이지만 작동체계는 굉장히 복잡해 보이기도 한다. 그리고 빈틈없이 완벽해 보이기도 하지만 어느 한 구석에서 균열이 발생한다면 해결하기 쉽지 않을 것 같다는 생각이 들기도 한다. 하지만 넷플릭스는 이런 기업문화를 20년이 넘는 기간 동안 다듬어오며 완벽하게 유지해오고 있다. 이러한 기업 문화를 바탕으로 급변하는 시장에 유연하게 대처하는 넷플릭스를 보면 앞으로도 오랜 기간 업계 선두를 유지할 수 있을 것으로 기대된다. 

 '만약 나에게 넷플릭스의 기업문화에서 근무해보라는 제안이 온다면?' 쉽지 않은 결정일 것 같다. 개인적으로 넷플릭스의 기업문화가 굉장히 독특하고 공감이 가는 부분도 있지만 그것이 최적의 것인지에 대해서는 책을 읽고 난 이후에도 계속 의문점이 든다. 

 마지막으로 책에서 인용하였고 공감이 되는 생텍쥐페리의 시를 소개하며 마친다(372p.)

만약 배를 만들고 싶다면 
일꾼들에게
나무를 구해오라고 지시하지 마라.
업무와 일을 할당하지도 마라.
그보다는 갈망하고 동경하게 하라.
끝없이 망망한 바다를